조선 [사설] 성과급 賃金, 공무원·공기업 앞장서면 기업도 뒤따를 것

고용노동부가 19일 근속 기간에 따라 임금이 자동으로 올라가는 호봉제보다는 업무 성과·난이도에 따라 임금을 주는 성과급·직무급으로 바꿔가야 한다는 '임금 체계 개편 매뉴얼'을 내놨다.

고용부의 임금 매뉴얼은 크게 봐서 맞는 방향이다. 2016년부터 근로자 정년(停年)을 60세로 늘리는 법이 시행된다. 과거 50대 중반이면 은퇴하던 직장인들이 대거 회사에 남게 된다. 만 51~59세인 베이비부머(1955~1963년생) 715만명이 혜택을 보게 된다.

문제는 한 직장에 오래 근무할수록 임금이 올라가는 현재의 호봉제 방식을 그대로 두고 정년만 연장하면 기업의 인건비 부담이 과도해진다는 점이다. 우리나라 공장 근로자는 신입 근로자와 30년 이상 근무자의 임금 격차가 3.3배나 된다. 독일(2.0배) 프랑스(1.3배)보다 훨씬 격차가 크다. 임금 시스템 개편 없이 정년만 늘려놨다가는 기업들이 도저히 감당할 수 없다.

직장인들 사이에도 정년 연장에 따른 임금피크제 도입 필요성을 공감하는 분위기가 형성돼 있다. 그러나 근속 기간에 맞춰 오르는 봉급을 받아오던 직장인에게 갑자기 후배보다 월급을 덜 받고 일하라고 말하기는 쉽지 않다. 그래서 일단 임금피크제를 과도기 대책으로 도입하면서 장기적으론 성과·능력, 직무의 난이도(難易度)·중요도에 따라 봉급을 결정하는 성과급·직무급으로 바꿔가야 한다.

직종에 따라선 나이를 먹을수록 더 큰 능력을 발휘할 수도 있다. 중소기업 공장에선 오랜 연륜을 지닌 숙련 기술자들이 훨씬 성과를 낼 수 있다. 일정 연령이 됐다고 일률적으로 월급을 깎기보다는 급여를 성과·실적에 연동하게 되면 근로자들도 반발하지 않을 것이다. 무엇보다 정년과 임금 체계를 개편하면서 '55세 과장'이 '45세 부장'의 지휘를 받으면서도 거리낌 없이 일할 수 있는 직장 분위기가 만들어지도록 해야 한다.

기업의 임금 체계 조정은 노사 합의로 자율 결정해야 한다. 정부가 기업들에 권고하기 앞서 공무원·공기업부터 솔선하면 많은 기업이 따를 것이다.

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